close
تبلیغات در اینترنت
دانلود پایان نامه:بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره ...
loading...

دانلود پایان نامه

آگوست 16, 2016 Uncategorized     دیماه1393 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : فهرست مطالب فصل اول:کلیات پژوهش    1 1-1-مقدمه: 2 1-2-بيان مسأله : 4 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش : 6 1-4- اهداف پژوهش   …

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره ...

admin بازدید : 28 شنبه 21 مرداد 1396 نظرات ()

 

 

دیماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات پژوهش    1

1-1-مقدمه: 2

1-2-بيان مسأله : 4

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش : 6

1-4- اهداف پژوهش    9

1-4-1-هدف کلی: 9

1-4-2-اهداف فرعی: 9

1-4-3-هدف کاربردی: 9

1-5-مدل مفهومی پژوهش    10

1-6-تعریف متغیر های کلیدی   11

1-6-1-تعاریف مفهومی  11

1-6-2-تعاريف عملیاتی: 12

1-7-سوالات پژوهش    13

1-8-فرضیات پژوهش    14

1-9-زمینه پژوهش : مروری بر تحقیقات پیشین   14

1-10-روش شناسی پژوهش(نوع تحقیق، جامعه، نمونه آماری، تعیین حجم نمونه ، ایزار و روش گرداوری) 18

1-11-قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی) 18

1-12-نوآوری تحقیق  18

1-13-نهاد یا موسسات استفاده کننده از نتایج تحقیق  18

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش    19

1-2-  مقدمه  20

2-2- خلا تئوریکی موجود: 21

2-2-1-تعاریف: 21

1-تعریف مشارکت   21

2-تعریف مدیریت مشارکتی   22

2-2-2- اهداف مدیریت مشارکتی   24

2-2-3- پیش نیازهای فرآیند مدیریت مشارکتی   25

2-2-4- مدیریت مشارکتی و مزایای آن  27

2-2-5- شیوه های مدیریت مشارکتی   28

2-2-6-1- تلاش مدیریت عالی   29

2-2-6-2- نقش مدیریت میانی   30

2-2-6-3- نقش مدیریت عملیاتی   30

2-2-6-4- نقش کارکنان  31

2-2-7- ابعاد مشارکت در تصمیم گیری   31

2-2-7-1- مقتضیات مشارکت   32

2-2-7-2- موانع اجرایی مدیریت مشارکتی   33

2-2-7-3- مشارکت از دیدگاه اسلام  36

2-2-7-4- مبانی فکری مشارکت   36

2-2-7-5- انوع مشارکت   37

2-2-7-6- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان  37

2-2-7-7- سطوح مشارکت   38

2-2-7-8-  پیامدها و نتایج مشارکت   39

2-2–8- مقایسه شیوه مدیریت سنتی و مدیریت مشارکتی(بهرامی،1390ص34). 40

2-3- مشارکت کارکنان  41

2-3-1- انواع مشارکت کارکنان  41

2-3-2- فلسفه مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات   42

2-3-4- تعریف نظام پیشنهادات   43

2-3-5- پیشینه نظام پیشنهادات در جهان  43

2-3-6- بیشینه نظام پیشنهادات در ایران  44

2-3-7- بستر قانونی نظام پیشنهادات در بخش دولتی ایران  45

2-3-8- زمینه های اجرایی نظام پیشنهادات   46

2-3-9- اهداف اجرایی نظام پیشنهادات   47

2-3-11- ویژگی های یک نظام موفق پیشنهادات   49

2-3-12- خلاقیت، پیش نیاز نظام پیشنهادات   49

2-3-13- ساختار نظام پیشنهادات   50

2-3-14- اسامی تعدادی از سازمان های دارای نظام پیشنهادات در ایران  50

2-3-15- نظام پیشنهادات و افزایش بهره وری کارکنان  50

2-3-16- نتایج اجرای نظام پیشنهادات در بخش دولتی و خصوصی ایران  51

2-3-17- علل عدم موفقیت نظام پیشنهادات در بخش دولتی   52

2-3-18- چالش های کلی استقرار نظام پیشنهادات در ایران  53

2-3-19- راهکارهایی برای غلبه بر چالش ها 54

2-4- توانمند سازی کارکنان  54

2-4-1-ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها 54

2-4-2-علل گرايش سازما نها به توانمندسازي   55

2-4-3-تاریخچه توانمند سازی   59

2-4-4- اهميت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان  61

2-4-5-اهداف توانمند سازي کارکنان  62

2-4-6-انواع توانمندسازي   63

2-4-7-دلایل توانمندسازي کارکنان  63

2-4-8-روش ها و برنامه هاي توانمند سازي کارکنان  64

2-4-9- توانمندسازي   65

2-5-پیشینه پژوهش    65

پژوهش هاي داخلي: 65

پژوهش هاي داخلي: 65

2-4-10-جمع بندی مدل نهایی پژوهش    74

فصل سوم:روش پژوهش    75

3-1-مقدمه: 76

3-2-روش تحقيق  76

3-3-معرفی سازمان  76

3-4-روش و ابزار گردآوري داده ها 77

3-5-روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 78

3-5-1-روایی ابزار گردآوری داده ها 78

3-5-2-پایایی ابزار گردآوری داده ها 79

3-6-ساختار پرسش نامه  80

3-7-جامعه آماري   81

3-7-1-نمونه آماری   81

3-7-2-تعیین حجم نمونه  82

3-7-3-روش نمونه گیری   83

3-8-روش تجزیه و تحلیل داده ها 83

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 84

4-1) مقدمه  85

4-2) آمار توصیفی   86

(4-2-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 86

4-1-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 88

4-2-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد. 90

4-3)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 92

4-3-1) : آزمون کولموگروف -اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن متغيرها (K-S ) 92

(4-5)آزمون فرضیات   93

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها 102

5-1) مقدمه  103

5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش    103

5-2-1)نتیجه گیری کلی: 107

5-3) پیشنهادهای پژوهش: 109

5-3-1) پيشنهادهای كاربردي   109

5-3-2) پیشنهادات براي پژوهشهای آینده 112

5-4) محدودیتهای پژوهش: 112

منابع: 113

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1: مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت مشارکتی   40

جدول( 4-1 ): توزیع فراوانی برحسب سن افراد  86

جدول( 4-2 ) : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت افراد  88

جدول( 4-3 ) : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات   90

جدول ( 4-4) : آزمون کولموگروف -اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن متغيرها 93

جدول ( 4-6) مدیریت مشارکتی و توانمند سازی   94

جدول ( 4-7) هدف گذاري و توانمند سازی   95

جدول ( 4-8) تصميم گيري و توانمند سازی   96

جدول ( 4-9) حل مشکلات و توانمند سازی   97

جدول ( 4-10 )تغيیر و تحول  سازماني و توانمند سازی   98

جدول ( 4-11) شایستگی و توانمند سازی   99

جدول ( 4-12) موثر بودن و توانمند سازی   100

جدول(4-12) رتبه بندی متغییرهای پژوهش بر اساس میزان تاثیر بر اساس آزمون فریدمن  101

 

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393 انجام گرفته است. روش شناسي پژوهش برحسب هدف،کاربردي و برحسب نوع داده ها توصيفي از نوع پيمايشي است.این تحقیق بر اساس مطالعه کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته و به علت وجود محدودیتهای عملی مطالعات میدانی بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه می باشد. و روش جمع آوری داده ها،کتابخانه ای و میدانی است که با استفاده از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش مدیریت مشارکتی از پرسشنامه الوانی که شامل 4 مولفه و12گویه می باشد وبرای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپریتر(1996) ترجمه مقیمی  و همکاران که دارای 4 مولفه و 25 گویه است استفاده شده است. در این پژوهش برای تعیین پایایی از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بین اعضای نمونه مقدماتی دوبار پرسشنامه در زمانهای متفاوت توزیع و از مقایسه نتایج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه ای وجود ندارد. آلفای کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئید ادعای فوق الذکر، برابر با91/.میباشد. و برای روایی آن از تایید کارشناسان از جمله مدیران دادگستری و اساتید دانشگاه استفاده نمودیم.جامعه اي كه اين پژوهش به بررسي آن مي پردازد، كليه افرادی می باشند که در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه مشغول به کار می باشند.که جامعه آماری ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقیق ،محدود (575نفر)می باشند.  که جهت تعین نمونه آماری از فرمول ککران با جامعه محدود استفاده نمودیم که طبق فرمول نمونه آماری ما 230 نفر تعین شدو با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به بررسي ويژگي هاي جامعه آماري با استفاده از نرم افزار  SPSS پرداختیم و تمامی فرضیات پژوهش مورد تائید قرار گرفتند.

واژگان کلیدی:مدیریت مشارکتی،توانمند سازی،دادگستری،تصمیم گیری،هدف،حل مشکلات.

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1-مقدمه:

افراد به منظور ارضاي خود و برآورده ساختن هدفهاي فردي ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاري و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادي قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،1392)

بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرآیند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاههای متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،1386،ص 690).

توانمندسازي كاركنان، روش جديدي است كه براي افزايش بهره وري از راه افزايش تعهد كاركنان به سازمان و بالعكس مورد استفادة مديران قرار مي گيرد و اين شيوة ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي كند. توانمندسازي، راهي متفاوت براي كاركردن افراد با يكديگر است و هدف اصلي آن تغيير ساختار مديريت از شكل سنتي و هرمي به ساختار مشاركتي است (نوه ابراهیم و عبدالهی،1392ص50).

توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا[1]،2005 ،ص [2]125).

مشارکت فرایندي است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهاي مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب براي دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک[3]، 2011 ). توانمند سازی  از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاري و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول[4]،2011).

به اعتقاد کگیوت و زندر«یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد»اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،1385،ص145).

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی  را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی  استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار  می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی  سازمان قوه قضاییه  سهم  داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی  چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان  سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه  دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،1390ص68)

در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با استفاده از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.

1-2-بيان مسأله :

امروزه  بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،1390ص76).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاري و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیري سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیري ذهنی و فکري و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیري و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوي،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی هاي انسان است و این خود خواست مردمان را براي مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود براي افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزي نشان دهند و دلبستگی هاي خود را بر هدفهاي گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضاي سازمانی دلپذیرتر یاري دهند(طوسی، 1389ص89)

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[5]، 2007،ص85)

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[6]، 1391، ص 6).

توانمندسازي، كاركنان را قادر مي‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف‌پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي‌تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلوگيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه‌هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.با توجه به دگرگوني هاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان‌ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي‌باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان‌ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان‌ها با هر نوع مأموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

پایان نامه ارشد : بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران ...

دانلود پایان نامه:مطالعه تاثیر فرهنگ محلی و ارزش درک شده بر رضایتمندی ...

ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی
تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • آرشیو
    آمار سایت
  • کل مطالب : 261
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 0
  • آی پی امروز : 1
  • آی پی دیروز : 8
  • بازدید امروز : 14
  • باردید دیروز : 41
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 14
  • بازدید ماه : 1,144
  • بازدید سال : 1,600
  • بازدید کلی : 15,336